10 الإجابات يُذكر أن مصطلح مسمى ( وظيفة الموارد البشرية) في السبعينيات لم يكن له شهرة أو صدى. حيث كانت كافة الأعمال الإدارية محصورة في إدارة شؤون الموظفين والرواتب ومهام الموارد البشرية تقوم عليها شؤون الموظفين. وبدأت تتخصص بعض المراكز والمعاهد بإنشاء دورات لها في بداية التسعينات ، ولكن لابد لموظف الموارد البشرية الحالي أن يكون مُـلمًا أيضا بأعمال شؤون الموظفين والخدمات الإدارية خاصة ً عندما يعمل في شركات ومؤسسات متوسطة أو لديها أقل من100 موظف. حيث إنه لا يمكن أن يقوم صاحب العمل بإنشاء وتوفير وظيفتين وقسمين أوثلاثه في إدارات مهامها متجانسة في طبيعتها. كما ذُكر أن مفهوم إدارة الموارد البشرية أعمّ وأشمل ، ويتضمن إدارة الأفراد وإدارة شؤون الموظفين. حيث إن إدارة شؤون الموظفين تركز على الإجراءات ، ولكن إدارة الموارد البشرية بجانب الإجراءات تركز على الاسترتيجيات ، وتنظر إلى العاملين كموارد أساسية مثل الموارد الأخرى في المنشآت. وفي الحقيقه إن إدارة الموارد البشرية هي نفسها إدارة شؤون الموظفين والتغيير الحاصل إنما هو في المسمى فقط. ويرجع السبب في ذلك لأن الشركات الكبرى وجدت أن إدارة شؤون الموظفين لها الدور الأكبر والأساسي في نجاح المنظمة.
تحديات تواجه إدارة الموارد البشريّة مُنذ مطلع القرن الواحد والعشرين للميلاد صارت المُنشآت المتنوعة تواجه العديد من التحديات المُؤثرة في العمل الخاص بها، وانعكست هذه الآثار لاحقاً على إدارة الموارد البشريّة ، ومن الأمثلة على أهمّ هذه التحديات: الاهتمام بُمتابعة إدارة الجودة الشاملة ، والتحديات الناتجة عن العولمة ، والتأثيرات التكنولوجيّة المتنوعة، والتحديات المُتعلقة في البيئة. فيديو عن إدارة الموارد البشرية للتعرف على المزيد شاهد الفيديو التالي خطأ استشهاد: إغلاق مفقود لوسم المراجع ↑ د. محمد القحطاني (2015)، إدارة الموارد البشرية - نحو منهج استراتيجي متكامل (الطبعة الرابعة)، الرياض - السعودية: العبيكان للنشر، صفحة 22. بتصرّف. ↑ د. نعيمة يحياوي، سلسلة محاضرات في إدارة الموارد البشرية ، الجزائر: جامعة الحاج لخضر - باتنة، صفحة 4، 5. بتصرّف. ↑ الأكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي، أهداف وأنشطة إدارة الموارد البشرية ، صفحة 1، 2. بتصرّف. ↑ رقام ليندة (2013 - 2014)، دور إدارة الموارد البشرية في تسيير التغيير في المؤسسات الاقتصادية الكبرى في ولاية سطيف ، الجزائر: جامعة سطيف، صفحة 48، 49، 50، 51، 62.
وكذلك التطوير التقني في مجال الصناعة والخدمات أدى إلى الحاجة إلى الاستثمار الكبير في تدريب وتطوير وتنمية العمالة والكادر الإداري ، حتى تكون الشركات لديها القدرة على التطور ومواكبة هذا الطور التقني. لذلك تم استبدالها باسم إدارة الموارد البشرية حتى يعطيها مسمى أوسع داخل المنظمة. شئون الموظفين هي جزء من الموارد البشرية وتتألف الموارد البشرية من: 1- تخطيط الموارد البشرية 2- الاستقطاب والاختيار والتعيين(التوظيف) 3-تنمية الموارد البشرية(التدريب) 4-ادارة الاداء 5-ادارة التعويضات والمزايا بالاضافة الى علاقات الموظفين او مايسمى بشئون الموظفين شئون الموظفين ادارة تابعة لقسم الموارد البشرية وظيفتها: اعداد الرواتب - عمل المقابلات الشخصية - حفظ سجلات الموظفين والارشيف - الحضور والانصراف الموارد البشرية: تقوم بادارة شئون الموظفين وعمل المخططات والهياكل التنظيمية والادارية وبطاقات الوصف الوظيفي وخطط الاحلال والتبديل وتقوم بوضع خطط التدريب للموظفين وتقوم بعمل مؤشرات التقييم لهم وعليه يتم اعتماد زياداتهم الثانوية من عدمه وفق هذه المؤشرات، كما تقوم بمراجعة كافة الاقسام الاخرى ودراسة احتياجتها الوظيفية، تقوم بعمل المقابلات الشخصية مع الوظائف الادارية والتنفيذية والتي تتطلب عناية خاصة عند اختيارها إدارة شئون العاملين: وتقتصر تلك الإدارة فى عملها على مباشرة الأعمال اللازمة لتسيير ومتابعة أداء الموظفين لواجباتهم وحصولهم على حقوقهم.
0 إجابة 45 مشاهدة سُئل مايو 26، 2016 بواسطة مجهول 25 مشاهدة أغسطس 22، 2018 سلمان 2. 9k مشاهدة نوفمبر 1، 2017 انمار 81 مشاهدة يونيو 26، 2016 اجابة عضو نشيط ( 192k نقاط) 14 مشاهدة يونيو 15، 2019 9. 1k مشاهدة أكتوبر 28، 2017 عمر 63 مشاهدة سبتمبر 6، 2018 فريدون 74 مشاهدة مايو 21، 2018 118 مشاهدة مايو 25، 2016 2 إجابة 38 مشاهدة أبريل 26، 2016 8 مشاهدة فبراير 7 أكتوبر 14، 2019 11 مشاهدة سبتمبر 30، 2019 21 مشاهدة يونيو 28، 2019 1 إجابة 131 مشاهدة فبراير 27، 2019 عباس 378 مشاهدة نوفمبر 18، 2018 الهاء 9. 5k مشاهدة أكتوبر 29، 2017 كاروان 5 مشاهدة 10 مشاهدة يناير 6 مجهول
لمزيد من المعلومات انظر استثناءات الجامعة الكندية دبي، على موقع المعهد القانوني للمحاسبين الإداريين CIMA. فرص التوظيف إن إدارة الموارد البشرية مهمة حساسة في قطاع الأعمال وهي موجودة في جميع المؤسسات المهنية. وعندما تتخرج من هذا البرنامج سوف تكون قادراً على اقتناص فرص التوظيف في الشركات العالمية، والمؤسسات الحكومية والدولية، والتجارة الدولية، والمؤسسات العامة الدولية في المجالات التالية: إدارة الموارد البشرية استشارات الموارد البشرية تطوير الموارد البشرية التعويضات والمزايا العلاقات مع العمال التطوير المؤسساتي/التنظيمي الاستقطاب والتعيين التدريب والتطوير المهني هيكل البرنامج متطلبات البرنامج المتطلبات ساعات معتمدة إجبارية ساعات معتمدة إختيارية إجمالي الساعات المعتمدة متطلبات الجامعة (UR) 21 6 27 متطلبات اجبارية (CR) 60 66 متطلبات التخصص الاجبارية (MJ) 3 30 المجموع 108 15 123 المساقات الاجبارية رمز المساق عنوان المساق المتطلب السابق الساعات المعتمدة 112 ACT مبادئ المحاسبة I -- 212 مبادئ المحاسبة II ACT-112 202 MGT مبادئ الإدارة 210 كتابة تقارير الأعمال LNG-172 311 منهجيات البحث في الأعمال التجارية QBA-341 231 BUS البيئة القانونية للأعمال MGT 202, LNG 172 222 ECO مبادئ الاقتصاد الكلي 221 مبادئ الاقتصاد الجزئي 201 FIN التمويل الإداري HRM MGT-202 320 السلوك المؤسساتي HRM-210 361 إدارة العمليات QBA-341, MGT-202 405 أخلاقيات العمل والمسؤولية الاجتماعية اجتياز 90 ساعة معتمدة 470 الإدارة الاستراتيجية MGT-320, ECO-222, ECO-221, FIN-201, MKT-201, MGT-361+اجتياز 90 ساعة معتمدة MKT مبادئ التسويق LNG-171 241 QBA التحليل الكمي للأعمال 341 المنهجيات الكمية في صناعة القرار QBA-241 351 SWS ادارة أنظمة معلومات GED-101E 360 INB الأعمال الدولية 250 المشاريع الريادية MGT-202 & GED-140 المساقات الاختيارية (6 ساعات معتمدة): يتوجب على الطالب أن يجتاز بنجاح مساقين من القائمة التالية: 325 الأسواق والمؤسسات المالية ECO-222 205 MCM وسائل الإعلام الاجتماعية والرقمية 310 إدارة السياحة SPT مقدمة في الإدارة الرياضية مساقات التخصص الاجبارية قانون العمل في دولة الإمارات والعلاقات MGT 202 330 التوظيف HRM 210, HRM-320 370 إدارة التعويضات HRM 210, QBA-241 410 تنمية الموارد البشرية HRM 370 الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية HRM 410, HRM 370, HRM 265 400 التدريب العملي التخصصي اجتياز 90 ساعة معتمدة+ معدل تراكمي للعلامات بحد أدنى 2.
توفير كافة الأدوات والوسائل الخاصة بالأفراد من الموظفين؛ عن طريق إعداد مجموعةٍ من البرامج التدريبيّة، وتوفير الأجور والحوافز التي تدعم أفضل أداء وتزيد من مُعدّل الإنتاجيّة. تعزيز التنسيق والتنظيم بين كافة الوحدات الإداريّة والمهام الخاصة بالأفراد من الموظفين؛ من خلال تفعيل دور المُناقشة مع الإدارة التنفيذيّة. المُشاركة في التعرف على المُشكلات الرئيسيّة الخاصة بالأفراد من الموظفين والتي تُؤثر بشكلٍ سلبيّ على فاعلية وكفاءة المُنشأة. المُساهمة في دراسة جميع الكفاءات الفعاليّة والتنظيميّة والمُؤشرات المُستخدمة في قياس الكفاءة الخاصة بالأداء، ونسب الحوادث التي تُؤثر في العمل، وغيرها من المُؤشرات والمُعدّلات الأُخرى. تقديم المُساعدة للمديرين في تطبيق السياسات وحلّ أي مُشكلات أو قضايا خاصة بالموظفين. أهداف إدارة الموارد البشريّة تسعى إدارة الموارد البشريّة لتحقيق أكبر مُعدّلٍ ممكن من الكفاءة في أداء الموظّفين في المُنظمة أو المُؤسّسة؛ من خلال الاهتمام بالوصول للأهداف الآتية: [٣] الأهداف الخاصة بالمُنظمة أو المُؤسّسة ، وتشمل الآتي: تحقيق الفاعلية في المُؤسّسة. تحقيق التوازن والتجانس. ضمان استقرار العمل.
تنمية وتحسين مهارات الأفراد من الموظفين. تعزيز انتماء الموظفين للمُؤسّسة. الأهداف الخاصة بالأفراد من الموظفين، وتشمل الآتي: توفير فرص جديدة للعمل. تأسيس ظروف جيّدة وإيجابيّة للعمل. تحقيق العدالة في توزيع الرواتب. دعم تقدُّم الأفراد وتطورهم وظيفيّاً. توفير خدمات التأمين الصحيّ. الأهداف العامة: هي المُحافظة على استمرار الأداء الفعّال للمُؤسّسة بالاعتماد على الموارد البشريّة. الأهداف الفرعيّة: هي الأهداف التي تُساعد على الوصول للأهداف العامة وتشمل الآتي: تعزيز التنسيق بين الوظائف المُتاحة والأفراد الذين يُشكّلون الموارد البشريّة المُناسبة. دعم مهارات التطوير والتأهيل. تطبيق تقييم الأداء بشكلٍ دائم. دراسة المسار الوظيفيّ المُستقبليّ للموظفين. وظائف إدارة الموارد البشريّة تُصنّف وظائف إدارة الموارد البشريّة إلى ثلاثة أنواع وهي: [٤] الإدارة الإداريّة للموارد البشريّة: هي من أقدم وظائف إدارة الموارد البشريّة التي تعتمد عليها المُنظمات والمُؤسّسات، واعتمدت هذه الوظيفة على فكرةٍ رئيسيّةٍ وهي أن كلّ مُنشأة تحرص على تقديم الوظائف لمجموعةٍ من الأشخاص؛ لذلك يترتب على المُنشأة تطبيق عدّة مهام ونشاطات إداريّة؛ حتى تتمكّن من متابعة الأفراد وجمع كافة البيانات الخاصة بهم وضمان منحهم حقوقهم وتشجيعهم على تطبيق واجباتهم في وظائفهم، كما تمتلك مهام هذه الوظيفة طبيعةً تتنوع بين المكتبيّة والمُحاسبيّة والقانونيّة، وتعتمد معالجة العديد منها على استخدام أجهزة الحاسوب ؛ ممّا يُساهم في توفير بيانات حديثة وموثوقة، ولكن يظلّ تسيير الإدارة جامداً، ومن الممكن تلخيص مهام هذه الوظيفة وفقاً للآتي: تسجيل البيانات والمعلومات الخاصة بالجماعات والأفراد، ومن الأمثلة عليها الوثائق والسجلات والإحصاءات.
بتصرّف.
الفرق بين إدارة الموارد البشرية و إدارة الأفراد هو: 1 - إدارة الموارد البشرية:- مفهوم حديث:- لها علاقة في إدارة الفرد من حيث الجهة التنفيذية وإدارة الموارد البشرية و أيضا إدارة تنفيذية تشارك في وضع الاستراتيجيات. إدارة الموارد البشرية تعبر عن الفرد كا كيان مستقل وليس تابع وله توقعات ومطالب. من حيث الهدف:- هناك توافق بين أهداف الفرد وأهداف المنظمة. من حيث النشاط:- إدارة الموارد البشرية تخطط وتطور وتنمي وتحافظ على الفرد. 2 - إدارة الأفراد:- تعتبر الفرد عنصر تابع, إدارة استشارية مساعده تلتزم بلادارات الأخرى. من حيث الهدف:- تحقيق أقصى إنتاجية في المنظمة. إدارة الموارد البشرية المنظمة التخطيط التنمية التعويض التدريب مشاكل وقضايا الموارد البشرية إدارة علاقات الموظفين الاتجاه الأول:- يستخدم مصطلح إدارة الأفراد بقصد إدارة الأفراد العاملين بالمنظمة. الاتجاه الثاني:- يستخدم مصطلح إدارة الموارد البشرية بقصد النشاط المسئول عند إدارة الموارد البشرية سواء ما كان من هم ضمن العمل في المنظمات أو من هم قادرين على العمل ولم تتهيأ لهم فرص العمل في منظمة ما. الاتجاه الثالث:- ينظر البعض إلى النشاط من وجهة نظر محاسبية وبعده النشاط المسئول عن إدارة رأس المال البشري في المنظمة, مركزين على ذلك على اعتبار العنصر البشري في المنظمة أصل من الأصول المهمة والثمينة الذي يجب أن تراعى في المنظمة.